Makalah Pengukuran Kinerja

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Pengendalian manajemen berhubungan dengan arah kegiatan manajemen sesuai dengan garis besar pedoman yang sudah ditentukan dalam proses perencanaan strategi. Sistem pengendalain manajemen meramalakan besarnya penjualan dan biaya untuk tiap level aktifitas, anggaran, evaluasi kinerja dan motifasi karyawan.

Dalam era globalisasi saat ini perkembangan industri dan perekonomian harus diimbangi oleh kinerja karyawan yang baik sehingga dapat tercipta dan tercapainya tujuan-tujuan yang ingin dicapai. Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (pegawai) dalam organisasi adalah mengukur kinerja pegawai. Pengukuran kinerja dikatakan penting mengingat melalui pengukuran kinerja dapat diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Ketepatan pegawai dalam dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil pengukuran kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses pengembangan pegawai.

Namun, sering terjadi pengukuran dilakukansecara tidak tepat. Ketidaktepatan ini dapat disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang menyebabkan ketidaktepatan pengukuran kinerja diantaranya adalah ketidakjelasan makna kinerja yang diimplementasikan, ketidakpahaman pegawai mengenai kinerja yang diharapkan, ketidakakuratan instrumen pengukuran kinerja, dan ketidakpedulian pimpinan organisasi dalam pengelolaan kinerja.

B.     Tujuan

1.      Untuk mengetahui pengertian kinerja.

2.      Untuk mengetahpui pengertian pengukuran kinerja.

3.      Untuk mengetahui sistem pengukuran kinerja.

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam  melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pada dasarnya pengertian kinerja dapat dimaknai secara beragam. Beberapa pakar memandangnya sebagai hasil dari suatu proses penyelesaian pekerjaan, sementara sebagian yang lain memahaminya sebagai perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

Kinerja juga dapat digambarkan sebagai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi perusahaan yang tertuang dalam perumusan strategi planning suatu perusahaan. Penilaian tersebut tidak terlepas dari proses yang merupakan kegiatan mengolah masukan menjadi keluaran atau penilaian dalam proses penyusunan kebijakan/program/kegiatan yang dianggap penting dan berpengaruh terhadap pencapaian sasaran tujuan.

Kinerja tidak dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut menurut Amstrong (1998: 16 - 17) adalah sebagai berikut:

1.      Faktor individu (Personal Factors), berkaitan dengan keahlian, motivasi, komitmen, dll.

2.      Faktor kepemimpinan (leadership factors), berkaitan dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, manajer, atau ketua kelompok kerja.

3.      Faktor kelompok/rekan kerja (team factors), berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.

4.      Faktor sistem (system factors), berkaitan dengan sistem/metoda kerja yang ada dalam fasilitas yang disediakan oleh organisasi.

5.      Faktor situasi (consectual/situational factors), berkaitan dengan tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal.

B.     Pengertian Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan parameter         hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan. Proses pengukuran kinerja seringkaloi membutuhkan penggunaan bukti statistik untuk menentukan tingkat kemajuan suatu organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan mendasar dibalik dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja secara umum.

a)      Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja

Batasan tentang pengukuran kinerja adalah sebagai usaha formal yang dilakukan oleh organisasi untuk mengevaluasi hasil kegiatan yang telah dilaksanakan secara periodik berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Tujuan pokok pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dala mencapai sasaran organisasi dan mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar menghasilkan tindakan yang diinginkan (Mulyadi & Setyawan 1999: 227).

Secara umum tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah untuk (Gardon, 1993: 36)

1.      Meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan kontribusi kepada organisasi.

2.      Memebrikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja masing-masing karyawan.

3.      Mengidentifikasi kebutuhan pelatuihan dan pengembangan karyawan sebagai dasar untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatiham dan pengembangan karyawan.

4.      Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan,  seperti produksi, transfer, dan pemberhentian.

Sistem pengukuran kinerja yang efekif adalah sistem pengukuran yang dapat memudahkan manajemen untuk melaksanakan proses pengendalian dan memberikan motivasi kepada manajemen untuk motivasi kepada manajemen untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya.

Manfaat sistem pengukuran kinerja adalah (Mulyadi &Setyawan, 1999: 212-225):

1.      Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggannya dan membuat seluruh personil terlibat dalam upaya pemberi kepuasan kepada pelanggan.

2.      Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata rantai pelanggan dan pemasok internal.

3.      Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya pengurangan terhadap pemborosan tersebut.

4.      Membuat suatu tujuan strategis yang masanya masih kabur menjadi lebih kongkrit sehingga mempercepat proses pembelajaran perusahaan.

b)      Prinsip Pengukuran Kinerja

Dalam pengukuran kinerja terdapat beberapa prinsip yaitu:

1.      Seluruh aktivitas kerja yang signifikan harus diukur.

2.      Pekerjaan yang tidak diukur dapat dikelola karena darinya tidak ada informasi yang bersifat obyektif untuk menentukan nilainya.

3.      Kerja yang tak diukur selayaknya diminimalisir atau bahkan ditiadakan.

4.      Keluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untuk seluruh kerja yang diukur.

5.      Hasil keluaran menyediakan dasar untuk menetapkan akuntabilitas hasil alih-alih sekedar mengetahui tingkat usaha.

6.      Mengidentifikasi kinerja dalam artian hasil kerja yang diinginkan adalah cara manajer dan pengawas untuk membuat penugasan kerja dari mereka menjadi operasional.

7.      Pelaporan kinerja dan analisis variansi harus dilakukan secara kerap.

8.      Pelaporan yang kerap memungkinkan adanya tindakan korektif yang segera dan tepat waktu.

9.      Tindakan korektif yang tepat waktu begitu dibutuhkan untuk manajemen kendali yang efektif.

c)      Ukuran Pengukuran Kinerja

Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara kualitatif yaitu:

1.      Ukuran Kriteria Tunggal (Single Criterium)

Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja manajernya.

2.      Ukuran Kriteria Beragam (Multiple Criterium)

Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran dalam menilai kinerja manajernya. Tujuan penggunaan kriteria ini adalah agar manajer yang diukur kinerjanya mengerahkan usahanya kepada berbagai kinerja.

3.      Ukuran Kriteria Gabungan (Compsite Criterium)

Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran memperhitungkan bobot masing-masing ukuran dan menghitung rata-ratanya sebagai ukuran menyeluruh kinerja manajernya.

C.    Sistem Pengukuran Kinerja

Untuk mengukur kinerja, dapat digunakan ukuran kinerja. Beberapa untuk kinerja yang meliputi; kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan mengemukakan pendapat, pengambilan keputusan, perencanaan kerja dan daerah organisasi.

Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai berikut:

1.      Relevan (relevance), mempunyai makna (1) terdapat kaitan yang erat antara standar untuk pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dann (2) terdapat keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah diidentifikasi melalui analisi jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalamform penilaian.

2.      Sensitivitas (sensivity), berarti adanya kemampuan sistem penilaian kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif.

3.      Reliabilitas (realibility), dalam konteks ini berarti konsistensi penilaian. Dengan kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang berbeda dalam menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan cenderung sama.

4.      Akseptabilitas (acceptability), berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.

5.      Praktis (practicality), berarti bahwa instrumen penilaian yang disepakati oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut.

Pendapat senada dikemukakan oleh Noe et al (2003: 332-335), bahwa kriteria sistem ppengukuran kinerja yang efektif terdiri dari beberapa aspeksebagai berikut:

1.      Mempunyai keterkaitan yang strategis (strategic congruence). Suatu pengukuran kinerja dikatakan mempunyai keterkaitan yang strategis jika sistem pengukurann kinerjanya menggambarkan atau berkaitan dengan tujuan-tujuan organisasi.

2.      Validitas (validity). Suatu pengukuran kilnerja dikatakan valod apabila hanya mengukur dan menilai aspek-aspek yang relevan dengan kinerja yang diharapkan.

3.      Reliabilitas (reliability). Reliabilitas berkaitan dengan konsistensi pengukuran kinerja yang digunakan. Salah satu cara untuk menilai reliabilitas suatu pengukuran kinerja adalah dengan membandingkan dua penilai yang menilai kinerja seorang pegawai.

4.      Akseptabilitas (acceptability). Berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang daopat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.

5.      Spesifisitas (specificity). Marupakan batasan-batasan di mana pengukuran kinerja yang diharapkan disampaikan  kepada para pegawai sehingga para pegawai memahami apa yang diharapkan dari mereka dan mencapai kinerja tersebut. Spesifisitas berkaitan dengan tujuan strategis dan tujuan pengembangan manajemen kinerja.

Dari pendapat Casio dan Noe et al, ternyata suatu instrumen penilaian kinerja harus didesain sedemikian rupa. Instrumen penilaian kinerja, berdasarkan konsep Casio dan Noe et al, terutama harus berkaitan dengan apa yang dikerjakan oleh pegawai. Mengingat jenis dan fungsi pegawai suatu organisasi tidak sama, maka nampaknya, tidak ada instrumen yang sama untuk menilai seluruh pegawai dengan berbagai pekerjaan yang berbeda.

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

·         Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam  melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Kinerja juga dapat digambarkan sebagai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi perusahaan yang tertuang dalam perumusan strategi planning suatu perusahaan.

·         Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan parameter    hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan.

·         Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai berikut:

a.       Relevan (relevance)

b.      Sensitivitas (sensitivity)

c.       Rebilitas (reliability)

d.      Akseptabilitas (acceptability)

e.       Praktis (practicality)